В нынешней российской экономике проблем навалом. Одна из основных (если не сказать животрепещущих) — проблема низкой производительности труда. Шутка ли! Если верить данным Организации Экономического Сотрудничества и Развития за 2015 год (рисунок 1), то производительность труда в России ниже, чем в Польше и Латвии. Очевидно, что проблема стоит, и решать её надо. Желательно решать не в пользу работодателей, хотя очевидно, что в современных классовых обществах результаты роста производительности труда присваиваются в целях личного обогащения далеко не рабочими.

Относительно недавно серьёзное деловое издание «Эксперт» выпустило специальный доклад «формула производительности». Собственно, доклад состоит из небольшой вступительной статьи и серии интервью глав «предприятий-лидеров российской экономики».

Конечно, было сразу понятно, что ждать каких-то серьёзных реверансов в сторону рабочих от деловых и “умудренных опытом” людей было бы странно. Во вступительной статье отделались укоризненной фразой в сторону «менеджеров» — дескать не стоит недооценивать «систему мотивации работников». А вот некоторые фразы интервьюируемых вполне достойны занять место где-нибудь в платиновом фонде цитат (рядом с Мизесом, Хайеком и Потапенко).

Однако, прежде чем говорить о них, замечу вот что. Все статьи с интервью объединены общей мыслью — надо копировать “передовой опыт” японцев в их бережливом производстве (кайдзен). Эта система представляется как лекарство от всех проблем (о том, какое «лекарство» используют на самом деле — ниже). Маркс, по сути, говорил то же самое – существующий способ производства принуждает к экономии на всем. Впрочем, не это самое страшное. Самое страшное в копировании японского опыта без понимания национальной специфики. А национальная специфика заключается в том, что в японском обществе существует система почти рабского подчинения работников работодателям. Из-за чего возникает сверхэксплуатация, приводящая к «Кароси», то есть смерти от переработки.

Попытки изменить это всегда натыкались на наплевательское отношение начальства. Так, в 40-е годы 20 века произошла показательная ситуация: рабочие вышли на забастовку, но её запретили. Любые попытки договориться с работодателями оставались бесплодны. Председатель стачечного комитета Синтаку Юхара бросился под поезд и погиб. Таким образом он надеялся привлечь внимание к проблемам рабочих. И что же? Его поступок не изменил положения дел. Вероятно, именно этот опыт считается оптимальным для наших управленцев.

А теперь перейдём к чтению самих интервью. Первыми на очереди — высказывания Сергея Колесникова, главы компании «Техниколь». Он говорит много замечательных вещей про автоматизацию, совершенствование технологий и рост выручки компании. Остаётся, впрочем, ощущение недосказанности. Оно улетучивается сразу же, как только заходит речь о практической деятельности. Всплывает замечательная фраза: «Чем выше качество, тем ниже себестоимость и тем меньше людей нам потребуется».

Ой! А как же меры правительства по борьбе с безработицей? Что же это получается, плевать хотел работодатель на создание рабочих мест? Выходит, самое важное для него это прибыль? Да ну быть не может... Или может. Вот дальше речь идёт про Объединенную авиастроительную компанию. Казалось бы — проблема очевидна. Ведь у ОАК сейчас гораздо меньший госзаказ, нежели во времена СССР.

Ясно, что нужно увеличивать объём госзакупок в этой сфере и финансирование компании. Впрочем, у интервьюируемого своё мнение на этот счёт:

Целевая картина для меня: ОАК — это компания, которая использует 10% сегодняшних производственных помещений. Провести это сокращение — огромная работа.

Кхм! Как сокращали «производственные помещения» у таких компаний как ЗИЛ мы прекрасно знаем. Тогда в 2012 году Правительство Москвы решило сохранить производство на лишь 50 га завода(из 300 га!), а остальное отдать под технопарк и жилую застройку. В итоге- некогда известный на всю страну завод представляет из себя один цех для производства представительских лимузинов. Был уничтожен даже музей истории ЗИЛ. Будет обидно, если «ножницы» доберутся и до ОАК.

Ну, может, это особое мнение, а не тенденция? Отнюдь. Читаем статью про агрохолдинг «Кубань». Почти сразу же натыкаемся на замечательную фразу автора оной: «Урожайность пшеницы — 64 центнера с гектара — в принципе соответствует планке советской «Кубани». И хотя у той в 1970-е пик был повыше — 74 центнера». «Повыше», «в принципе». Какие замечательные экономические термины! Следом идёт замечание председателя совета директоров предприятия Андрея Олейника — мол, это достигалось другими технологиями и ресурсами. Выходит, 50 лет назад, при социалистическом хозяйстве, были более развитые технологии?

Миленькие описания «устранения потерь» с сортировкой шурупов по баночкам и оборудованием шкафчиков для одежды доярок заканчиваются длиннющей минорной нотой: «Нагрузка на механизатора выросла с 65 га до 137 га». И дальше: «Производительность труда [выросла] в натуральном выражении — на 130% за счёт сокращения числа работников с 1200 до 650».

Господам-экономистам невдомёк, что при снижении численности коллектива производительность труда на одного человека логично вырастет или элементарной математике они не обучены? А на самом деле считать они прекрасно умеют, также как и извлекать сиюминутные прибыли из рабочих.

Думается, что все они прекрасно понимают. Но, похоже, это воспринимается как нечто нормальное. Когда же речь доходит до материального вознаграждения, то выясняется, что «деньги это мизерные — 19,4 млн. рублей». Мало того, по словам автора статьи «рабочие тратят их на обустройство производственного быта для более комфортного пребывания на работе, то есть понимают полусимволический характер выплат».

Да, работодатели считают, что обеспечение работником своего рабочего места за свой счёт — это нормально. Собственно, плевать на то, что это обязанность работодателя. Про «полусимволический характер» выплат вообще молчу — в этом вся суть людей, имеющих большие деньги — они боятся их по-настоящему потерять. Потому даже «мизерные» выплаты выходят с таким странным характером.

И заканчивается эта статья фразой «Мы же уходим в совмещение за счёт того, что обучаем людей , догружаем их».

Вот и вся песня. Все «новейшие» технологии организации производства оказываются банальным прикрытием для сокращения «ненужного» персонала и увеличения нагрузки на оставшихся.

Листаем страницы далее и натыкаемся на интервью совладелеца консалтингового агентства «ЛюдиPeople» Виктории Петровой. Почти сразу она огорошивает нас следующим замечательным ответом на вопрос «Что сдерживает рост производительности труда в России?»:

У нас до сих пор существует установка на то, что сокращать персонал нельзя, якобы это может повлечь за собой нежелательные социальные последствия. Я работала в компаниях с многотысячными коллективами и знаю, что их руководство испытывает очень сильное административное давление — от него требуют не допускать массовых увольнений. А массовым у нас считается увольнение уже пятидесяти человек в течение тридцати дней, в то время как, если осуществлять реальные программы повышения производительности, речь будет идти о гораздо большем числе сотрудников.

Опять сокращения! Ну неужели нельзя прикрывать свои откровенные намерения по «оптимизации производства» чем-то более неочевидным, чем повышение производительности по японским лекалам? Забавно, к слову, упоминание г-жой Петровой стагнации в экономике Японии. Уж не те ли методы лечения, что вы пытаетесь привнести к нам, стали причиной торможения роста японской экономики?

Заканчивается доклад статьей Андрея Гартунга, генерального директора Челябинского кузнечно-прессового завода. Суть его мыслей все та же: «многофункциональность персонала», «универсальные специалисты», «нужен человек-оркестр».

А упирается вся эта движуха в один простой термин: “Эксплуатация”, то есть присвоение результатов труда других людей. Собственно, за счет этого и богатеют владельцы предприятий.

И чем активнее она происходит, тем это выгоднее владельцам средств производства. А значит, никакого повышения производительности труда они не хотят. Они хотят лишь активнее выжимать соки из своего персонала.

Подводя итог, скажу вот что: реально поднять производительность труда можно лишь внедряя новейшие технологии, разработки и машины, а также модернизируя уже имеющееся оборудование. Ведь почти все основные фонды изношены на 40% или более, а средний возраст оборудования растет(рис.2). Именно это и мешает росту производительности.

Также не стоит сбрасывать со счетов такой резерв повышения производительности как поднятие заработной платы. Увеличение зарплаты создает стимул для более активной работы. Существуют примеры положительных мероприятий такого рода. Так, «Ведомости» писали: «По данным Euromonitor International, в 2005-2016 гг. заработок китайских рабочих утроился […]Уровень зарплат в производственном секторе – один из самых высоких в Китае», при этом средний уровень доходов во всей китайской экономике вырос с $1,5 до $3,3 в 2005–2016 гг. (прим. ред. рост зарплат в Китае вызван в том числе жёстким прессингом властей со стороны самих рабочих)

Как это отобразилось на экономике? Да очень просто. Начиная с 2001 года, производительность труда в Китае растет невероятными темпами. Ежегодный рост оной в 2001-11 гг. составил 18% в год.(Рисунок 3).

Понять и провести указанные выше преобразования вполне возможно, но пока, судя по всему, пути реального повышения производительности экономистов не интересуют.

 

Источники:

1) https://www.vedomosti.ru/management/articles/2015/08/10/604195-oesr-nizkaya-proizvoditelnost#/galleries/140737492378674/normal/1

2) http://www.pressreader.com/russia/ekspert/20170529/282475708779835

3) http://expert.ru/expert/2017/22/nuzhno-nauchitsya-prinimat-resheniya-na-osnovanii-tsifr/

4) http://expert.ru/expert/2017/22/kubanskie-kajdzenyi/

5) http://expert.ru/expert/2017/22/proizvodstvennuyu-sistemu-ne-pokupayut/